Elon Musk und die Hybris von New Work

Habt Ihr auch die Mail von Elon Musk gelesen? Shocking! Oder doch nicht?

Der Aufschrei in den sozialen Medien ist groß. Die Schnappatmung, welche die Heerscharen an New Work Afficionados über diese Mail ventilieren, geht aus meiner Sicht jedoch in eine komplett falsche Richtung. Aber zunächst schnell das Corpus Delicti:

Kurzum: Elon Musk schafft das Home Office per Dekret von ganz oben ab. Genau wie beispielsweise auch Apple und Google. Das löst großen Unmut aus. In den sozialen Medien überschlagen sich die vielen ExpertInnen für New Work geradezu mit Unmutsbekundungen und Erläuterungen, wie man natürlich Home Office ermöglichen kann und muss. Ein paar Gedanken dazu, die im Zustand gerechter Empörung gerne übersehen werden.

Home Office für Alle und immer hat klare Nachteile

Gemeinsam im Team verbrachte Zeit ist keine verschwendete Zeit. Es ist gute, sinnvoll verbrachte Zeit. Natürlich ist Home Office total super. Aber ein direkter persönlicher Austausch von Mensch zu Mensch eben auch. Firmen müssen Wege finden, Home Office und Präsenzzeit clever zu kombinieren. Wer Home Office für Alle und IMMER fordert, hat den Schuss nicht gehört. Persönlicher Kontakt ist und bleibt wichtig. Die empirische Sachlage dazu ist so klar und bekannt, dass ich mir ausnahmsweise mal Literaturhinweise erspare.

New Work Mantras: Von Privilegierten für Privilegierte

Die Begeisterung für Home Office kommt von Privilegierten und richtet sich an Privilegierte. Überhaupt scheint mir die ganze Diskussion über Purpose und Sinn durchdrungen zu sein von einer schwer erträglichen Ignoranz und Hybris.

Wer bitteschön kann denn ins Home Office gehen? Privilegierte. Wissensarbeiter:innen üblicherweise. Die Kundschaft der Beratungsunternehmen. White Collar
Wer kann nicht ins Home Office gehen? Weniger Privilegierte. Menschen am Band in der Produktion. Menschen in der Pflege. Menschen im Service. Putzende Menschen, dienende Menschen, manuell tätige Menschen. Blue Collar.

Zwischen diesen zwei Gruppen besteht jetzt schon eine Kluft auf vielen Dimensionen. Über psychologische Folgen einer zunehmenden Spaltung der Gesellschaft kommt später noch ein eigener Blogbeitrag. Aber als Teaser: Coronaleugnung, Politikverdrossenheit und die Zuwendung zu autoritären Ideen kommt hart empirisch belegbar nicht von ungefähr.

„Follow your Passion“ ist ein schlechter Rat

Überhaupt wurde das Mantra „follow your passion“ kürzlich erst höchst eindrucksvoll von der Soziologin Erin Cech unter dem Namen „Passion Principle“ dekonstruiert [1]. Der Untertitel des Buches erklärt schon eine Menge: How Searching for Fulfillment at Work Fosters Inequality. Das „Passion Principle“, das Streben nach Purpose und generell die Sinnsuche ist ein attraktives, wenn auch trügerisches Prinzip insbesondere bei der beruflichen Orientierung. Es trifft frische Hochschulabsolvent:innen ebenso wie Menschen mitten im Berufsleben (Stichwort: Coachingschwemme). Dass sich das viel leichter mit den Sicherheitsnetzen und Sprungbrettern der Mittelschicht +aufwärts verfolgen lässt und junge Erwachsene aus einfachen ökonomischen Verhältnissen benachteilgt: logo. Überschneidet sich mit dem obigen Punkt.
Die Auswirkungen des „Passion Principle“ untergraben aber zusätzlich das Versprechen der Hochschule als Instrument für soziale und wirtschaftliche Mobilität. Das „Passion Principle“ trägt außerdem zu einer Kultur der Überarbeitung bei, die Angestellte dazu ermutigt, prekäre Arbeitsverhältnisse zu tolerieren und gerne Zeit, Geld und Freizeit für eine Arbeit zu opfern, die sie mit Passion/Purpose/Sinn ausüben. Und potenzielle Arbeitgeber:innen nutzen die gewaltige Passion der Leute aus, werden sie aber häufig nicht entlohnen. Kleines Beispiel: Ich mache ja viel im Fußball. Wer sich die Bezahlung der meisten Angestellten in deutschen Nachwuchsleistungszentren anschaut, kann nur mit dem Kopf schütteln. Das Thema ist ja gerade vollkommen zu Recht breit in den Medien. 50+ Stunden pro Woche als Minijob und mit 35 Jahren stehen die Leute dann mit komplett leeren Händen da, weil es nur ein Bruchteil in einen halbwegs vernünftig bezahlten Vertrag im Profifußball schafft.

Die Blindheit für die Probleme von New Work

Das große Problem an den meisten Konzepten rund um New Work ist die einseitige Begeisterung für die Vorteile und Potenziale bei gleichzeitiger Vernachlässigung der Gefahren und Probleme. Unzählige Leadership Gurus, Beratungshäuser und Influencer predigen New Work als Wundermittelchen. Die Vision ist toll: eine Arbeitswelt ohne hierarchische Barrieren, in der selbstorganisierte Teams über alle Grenzen hinweg miteinander kooperieren, Macht und Führung Begriffe von gestern sind und uns Sehwarmintelligenz nachhaltig in eine goldene Zukunft führt. Doch wie realistisch ist ein Allheilmittel ohne Risiken und Nebenwirkungen?
Der Weg in eine neue Arbeitswelt ist richtig, wichtig und letztlich alternativlos. Natürlich müssen wir dazu in vielen Bereichen die Ärmel hochkrempeln und den Leuten innovative Ideen an die Hand geben, damit sie optimal arbeiten können. Gleichzeitig müssen wir jedoch auch die Dinge beachten, die uns im Zuge des Wandels auf die Füße fallen. Um mal drei Beispiele zu nennen: Orientierungslosigkeit, Konflikte und Instabilität.

Orientierungslosigkeit: Wenn wir Hierarchien reduzieren, aktiv zum Hinterfragen anregen und Macht beschränken, kann das zu Orientierungslosigkeit und mangelnder Koordination führen. Wer sagt denn nun, wo es lang geht? Und: Wohin wollen wir eigentlich?

Konflikte: Mehr Heterogenität erzeugt auch mehr kreative Spannungen. Manchmal kommt dabei etwas Tolles heraus, doch manchmal bekommen wir uns nur unproduktiv in die Haare. Fest steht: Mehr Reibung erzeugt mehr Hitze. Diversity, ick hör Dir trapsen.

Instabilität: Wenn wir mehr Flexibilität ermöglichen, wird’s generell etwas wackeliger. Das liegt in der Natur der Sache. Während der Eine noch stolz auf seinen absolvierten Excel-Kurs ist, ziehen Andere mit Cloud Computing agil vorbei. Stabil ist nur, dass sich alles immer zügiger verändert. Nen Jengaturm bleibt ja nicht gleich stabil, wenn ich Stäbchen rausziehe. Warum sollte das bei Organisationen anders sein?

Das Problem von Elon Musk: Der Fair Process Effect

Was Elon Musk mit seinem Machtwort versucht, ist die Wiedererlangung von Deutungshoheit über den Diskurs. Natürlich haben sich sehr viele Menschen, darunter überproportional viel white collar, ans Home Office gewöhnt und finden das total dufte.

Aber erstens schauen die Leute bei Tesla am Fließband in Sachen Home Office zwangsläufig in die Röhre. Und das ist schlecht, weil Menschen bei der Beurteilung ihrer eigenen Situation nicht auf sich selbst schauen, sondern den Vergleich mit anderen anstellen. Das wissen wir seit Mitte der 60er Jahre dank Herrn Adams und seiner „Equity Theory“ [2]. Wenn durch generöse Regelungen rund ums Home Office auf einmal eine Gruppe neue Privilegien bekommt, unternimmt die unprivilegierte Gruppe ziemlich unangenehme Maßnahmen zur Wiederherstellung der richtigen Balance. Das ist dann sowas wie die Reduktion des eigenen Engagements oder die Suche nach Alternativen. Insofern sind Firmen sehr gut beraten, nicht einfach top down großzügige Regelungen für Home Office für Teile der Belegschaft rauszuhauen. Das wird zurecht als höchst unfair wahrgenommen und hat negative Konsequenzen.

Zweitens gibt durchaus Möglichkeiten, wie die Situation elegant aufzulösen gewesen wäre. Elon Musk wäre gut beraten gewesen, die psychologische Litertur zu berücksichtigen. Der sogenannte „Fair Process Effect“ [3] ist da besonders relevant. Wenn man sich nämlich im Rahmen von Veränderungsprozessen anschaut, wann die Leute besonders gut mit den Konsequenzen leben können, dann kommen zwei Bedingungen heraus. Einerseits ist wichtig, ob man gewinnt oder verliert [4]. Andererseits ist aber auch entscheidend, ob der Prozess der Entscheidungsfindung fair abgelaufen ist. Wer gewinnt, akzeptiert Entscheidungen nämlich mit hoher Wahrscheinlichkeit. Wer jedoch verliert, akzeptiert Entscheidungen nur dann, wenn der Prozess der Entscheidungsfindung als fair wahrgenommen wird. Kennt man im Fußball beispielsweise bei Elfmetern. Mit seiner einsamen Verkündigung hat sich Elon Musk deshalb mit Sicherheit keinen Gefallen getan. Im Prinzip sagt er ja:
„Als Gottkönig über Tesla bestimme ich hiermit, dass Home Office abgeschafft wird. Wer sich daran nicht hält, wird gefeuert. Dies ist mein letztes Wort. Friss oder stirb.“
Das ist, gelinde ausgedrückt, nicht der Königsweg. Damit Entscheidungen als fair empfunden und in der Folge akzeptiert werden, müssen nämlich drei Bedingungen erfüllt sein: Transparenz der Entscheidungsfindung, klare und konsistent angewandte Regeln sowie eine Repräsentanz der Betroffenen im Prozess der Entscheidungsfindung. Ist das gegeben, funktionieren auch Einschränkungen des Home Office. Aus meiner Sicht ist es geboten, über gemeinsame Officetage etc. intensiv nachzudenken.

Wenn Ihr also die bisherigen, zumeist sehr großzügigen Regelungen zurückschraubt, macht es nicht so übel autoritär wie Elon Musk. Sondern macht es fair: transparent, konsistent und partizipativ. Nunja, und mit diesen Stichworten sind wir dann letzten Endes doch wieder bei New Work.

Literatur

[1] Cech, E. (2021). The Trouble with Passion: How Searching for Fulfillment at Work Fosters Inequality. Univ of California Press.

[2] Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2(4), 267–299.

[3] Van den Bos, K. (2005). What Is Responsible for the Fair Process Effect? In J. Greenberg & J. A. Colquitt (Eds.), Handbook of organizational justice (pp. 273–300). Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

[4] Brockner, J., Siegel, P. A., Daly, J. P., Tyler, T., & Martin, C. (1997). When trust matters: The moderating effect of outcome favorability. Administrative science quarterly, 42(3), 558-583.